Kokonaisvaltaisen työkykyjohtamisen avain on systemaattinen tekeminen

Koskisen toimiala on puutuoteteollisuus, ja konsernin tehtäviin kuuluvat puunhankinta, koivuvanerin, sahatavaran ja lastulevyn valmistus sekä myynti. Konserniin kuuluu 900 työntekijää, joista 750 työskentelee Suomessa. Työntekijöiden keski-ikä on yli 42 vuotta ja 75 prosenttia henkilöstöstä on miehiä.

− Suurin osa, noin 80 prosenttia, meidän henkilöstöstämme työskentelee vuorotyössä tehtailla. Jo pelkästään vuorotyö tuo haasteita työssä jaksamiseen. Tehdastyö on sekä fyysistä että valvontatyötä, ja se vaatii jatkuvaa tarkkaavaisuutta. Henkilöstöstä 20 prosenttia on toimihenkilöitä. Heillä haasteena on oman työn johtaminen asiantuntijatyössä, kuvaa Koskisen konsernin henkilöstö- ja viestintäjohtaja Minna Luomalahti.

Lähtökohtana esimiestyön kehittäminen

Koskisen työkyvyttömyysriskien arvioinnissa hyödynnetään Elon työkykyjohtamisen nykytilan kartoitusta. Kartoituksen perusteella luotiin esimiehille systemaattinen koulutuskokonaisuus, jolla kasvatetaan osaamista työkykyyn liittyvistä tekijöistä ja valmentavasta johtajuudesta. Tavoitteena oli rakenteiden luominen työkykyä tukeville toimintamalleille eli selkeät toimintaohjeet ja prosessit esimiehille.

− Keskustelut Elon ja konsernimme johtoryhmän kanssa aloitettiin vuonna 2017. Halusimme parantaa esimiestyön laatua ja sitä kautta henkilöstön hyvinvointia. Lähdimme rakentamaan esimiehille valmennusohjelmaa, miten ihmisiä ja työssä jaksamista johdetaan, ja miten se johtaa parempaan suoritukseen, Luomalahti kertoo.

−Jokaisella on oikeus hyvään esimieheen, toteaa Koskisen konsernin henkilöstö- ja viestintäjohtaja Minna Luomalahti. Kuva: Koskisen konserni.

Koskisella esimiestyön ja johtamisen tärkein mittari on vuosittainen henkilöstötyytyväisyystutkimus eli Elon Työyhteisömittari. Kyselyn tulokset käydään läpi sekä yksiköittäin että tiimeittäin, ja tulosten perusteella valitaan aihe, jota lähdetään kehittämään yhdessä. Henkilöstöhallinto on mukana tutkimustulosten purkutilanteessa ja seuraa tuloksia pitkäjänteisesti.

− Olemme opetelleet käyttämään Elon kyselyä esimiesten kanssa työkaluna, jolla on jakoavaimen tavoin avattu asioita. Mietimme, miten voimme vahvistaa hyvin toimivia asioita, missä näkyy kehitettävää ja valmennamme esimiehet tulosten perusteella. Tulosten purun jälkeen esimiehet sopivat henkilöstönsä kanssa, mitä lähdetään parantamaan yhdessä. Tavoitteena on ollut osallistaa ihmisiä ja saada ihmisten ääni kuuluville, Luomalahti selittää.

Tulokset näkyvät työyhteisössä ja mittareissa

Työkykyasioiden kehittäminen ja kouluttaminen esimiehille on tuottanut hyviä toimintamalleja ja tuloksia. Yhteisistä toimintamalleista on ollut helpompi viestiä henkilöstölle, esimiehille ja työterveyshuollolle. Toimintamalleista on tehty myös selkeät prosessikaaviot, jotta asiakokonaisuudet on helppo ymmärtää.

− Varhaisen välittämisen malli ja työkykyneuvottelut ovat selkiytyneet. Esimiehillä on rohkeutta puuttua työkykyongelmiin ja ohjata työntekijöitä työterveyshuoltoon. Työterveyshuollon kanssa on löydetty kuntouttavia toimia ja vaihtoehtoja sairauslomille, Luomalahti tuo esille.

Työyhteisökyselyn vastausprosentti on kohonnut, mikä osoittaa, että henkilöstö kokee voivansa vaikuttaa asioihin ja heidän näkemystään arvostetaan. Lisäksi esimiestyön laatu on parantunut työyhteisökyselyn perusteella.

− Vastausprosentti työyhteisökyselyssä on kasvanut koko ajan. Ja indeksi on meillä hieman yli teollisuuden keskiarvon, mutta haluamme olla vielä parempia, toteaa Luomalahti.

Myös työkyvyttömyysriskissä olevien työntekijöiden tilannetta koordinoidaan säännöllisesti. Elon kuntoutusasiantuntija neuvoo kuntoutus- ja työkyvyttömyysasioissa, jotta tilanteessa saadaan aikaan kestäviä ratkaisuja pitkillä ajovaloilla huomioiden työntekijöiden työkyvyn rajoite ja ennuste. Tehtyjen toimenpiteiden vaikuttavuudesta kertoo sekin, että Koskisen TyEL-vakuutuksen maksuluokka on laskenut ja henkilöstön sairauspoissaolot ovat vähentyneet. Säästöt ovat satoja tuhansia euroja.

− Olemme tehneet toimenpiteitä systemaattisesti ja projektimaisesti. Olemme ensin suunnitelleet Elon työkykyjohtamisen asiantuntijan kanssa, mitä tarvitaan, mitkä ovat mittarit ja mikä on tavoite. Sitten olemme tehneet töitä ja seuranneet parin kolmen kuukauden välein, missä mennään ja mitä on saavutettu. Kehittämisen kompastuskivi on usein se, että vain suunnitellaan, kun pitäisi systemaattisesti tarttua asioihin ja lähteä tekemään ketterästi toimenpiteitä, Luomalahti kertoo.

Esimiestyön kehittäminen jatkuu

Koskisen strategisena tavoitteena on olla oman alan ja alueen paras työpaikka ja tässä tunnistetaan kehittämisen paikka. Konsernissa kehitetään ja vahvistetaan yrityskulttuuria sekä tehdään työkykyjohtamista suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti. Työntekijöitä koitetaan inspiroida ja innostaa huolehtimaan itsestään.

− Jatkamme samalla polulla ja hyödynnämme työyhteisökyselyä edelleen. Tulevien vuosien kehityskohteemme on työyhteisöjen toimivuus ja työyhteisöjen valmentaminen työssä jaksamisen näkökulmasta. Tavoitteena on myös työterveyshuollon roolin lisääminen entisestään tukemaan työkykyjohtamista ja esimiestyötä. Ennen kaikkea tavoitteenamme on poissaolojen väheneminen sekä se, että jokaisesta olisi kiva tulla töihin joka päivä ja jokainen voisi lähteä terveenä ja turvallisesti kotiin työpäivän jälkeen. 

Sahatavaran lajittelu on sekä fyysistä että valvontatyötä. Kuva: Koskisen konserni.