Jokaisen esihenkilön tulee hoitaa yksi asia kuntoon – asiantuntija neuvoo kokoamaan ympärilleen tukiverkon

– Esihenkilöiden suurin kompastuskivi on se, että kaikki yritetään tehdä ja saavuttaa yksin. Esihenkilöt ajattelevat, että ongelmat on ratkottava omalla työpöydällä ja oman pään sisällä. Eihän sen niin pidä olla, sanoo Elon työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö Anneli Holmberg. 

Holmberg korostaa sparrauskavereiden ja tukiverkoston tärkeyttä. Hän suosittelee keräämään ympärille erilaisia, luotettuja ihmisiä, joiden pariin voi kääntyä hyvinkin spontaanisti.

– Jokaisen esihenkilöroolissa olevan pitäisi rakentaa ympärilleen auttava verkosto. On oltava joku, jolle soittaa ja purkaa asioita. Vertaistukea kaivataan sekä ratkaisujen löytämiseen että oman mielen keventämiseen. Erityisesti etäaikana esihenkilön oma tuen tarve on kasvanut, kun työhön on tullut uusia vaatimuksia. Samalla tuen pyytäminen on liian usein unohtunut. 

Oman tiimin haasteissa esihenkilökin kaipaa apua

Holmberg tapaa työssään paljon esihenkilöitä ja organisaatioiden ylintä johtoa. Hänen mukaansa suomalaisessa työkulttuurissa on vielä opittavaa avun pyytämisessä ja yhteisen vastuun kantamisessa.

Holmberg kannustaa esihenkilöitä ottamaan selvää oman työterveyshuollon tarjoamasta tuesta, kuten matalan kynnyksen esihenkilökeskustelusta ja saada näin sparrausta tai neuvoja työterveyshoitajalta, -lääkäriltä tai muulta ammattilaiselta .

– Keskijohdosta ei herkästi mennä juttelemaan työterveyshuoltoon. Ja se on aivan väärä ajatus. Minusta koko asetelma pitäisi kääntää ylösalaisin. Yleisenä ohjeena esihenkilöille voisi pitää, että jos omassa tiimissä on jaksamishaasteita, pitää esihenkilön pyytää apua myös itselleen.

Inhimillisyyttä ja työn priorisointia

Miten kokenut työyhteisöjen ja johdon sparraaja Anneli Holmberg parantaisi esihenkilöiden hyvinvointia? Tukiverkon lisäksi kaksi asiaa nousee yli muiden: inhimillisyys ja työtehtävien priorisointi.

– Näyttämällä inhimillisen puolensa, siis myös heikkoutensa ja mahdollisen väsymisen, esihenkilö viestittää tiimille tarvitsevansa muita. Esihenkilön ei pidä olla kaikkien asioiden asiantuntija, vaan hänen tulee rakentaa yhteistä vastuunkantoa, pyytää tiimiläisiltään apua ratkaisujen pohdintaan, tehtävien jakamiseen sekä toisten tukemiseen.

Erityisen tärkeänä Holmberg pitää esimerkin näyttämistä. 

– Kun esihenkilö sinnittelee työkuormansa alla, näyttää hän huonoa esimerkkiä viestimällä, että muidenkin tulisi vaan kestää. Kun pomo päinvastoin sanoo tarvitsevansa apua, rakennetaan tiimin kesken kulttuuria, jossa on lupa tukeutua muihin ja myöntää ääneen, kun asiat painavat. Tämä on valtavan tärkeää työelämätaito ja tärkeä rakennuspalikka psykologisen turvallisuuden luomiselle.

Työtehtävien priorisointiin Holmbergilla on vain yksi viesti esihenkilöille: tehkää sitä enemmän yhdessä oman tiiminne kanssa. Mitä parempi ymmärrys jokaisella tiimin jäsenellä on siitä, mikä työssä on kaikkein olennaisinta, sitä helpompaa esihenkilön on rakentaa omasta tiimistään toimiva ja tavoitteellinen.

Holmberg korostaa myös esihenkilöiden omaa kykyä tunnistaa voimavara- ja kuormitustekijöitä. Elossa on tuettu esihenkilöitä järjestämällä kuormituksen hallinnan työpajoja, joiden oppeja esihenkilöt ovat vieneet eteenpäin tiimeihinsä. 

– Koulutuksissa on tarkoitus oppia tunnistamaan asioita, jotka vievät energiaa ja toisaalta niitä, jotka antavat voimavaroja itselle. Korostamme koulutuksissa myös sitä, että jaksaminen on työyhteisön yhteisellä vastuulla ja kenenkään ei tulisi tuoda lisää kuormitusta omalla käytöksellään. Erityisesti hybridityötä tehdessä työnteontapoihin tulee kiinnittää huomiota. Tämä tarve ei ole poistumassa mihinkään, vaan oppimista tarvitaan jokaisella työpaikalla.