Vastuullisuus kehittymässä pienin askelin oikeaan suuntaan

Elo on ollut mukana Oikotien Vastuullinen työnantaja -kampanjassa vuodesta 2020 alkaen eli kampanjan alusta asti. Olemme osallistuneet vastuullista työnantajuutta tutkivaan kyselyyn koronan ensi metreillä, pitkän etätyörupeaman keskellä ja tänä vuonna tilanteessa, jossa koronaan liittyvät rajoitukset oli jo lähes täysin purettu. Yllättävää kyllä, pitkällä etätyörupeamalla ei näytä olevan suurta vaikutusta siihen, miten vastaajat näkevät oman työnantajansa vastuullisuuden.

Sen sijaan voin iloisena todeta, että vastuullisuusindeksit olivat tuoreessa tutkimuksessa yhtä poikkeusta lukuun ottamatta parempia kuin ensimmäisenä tutkimusvuonna 2020. Koronasta huolimatta tai kenties sen siivittämänä suomalaisten työnantajien vastuullisuus on kehittynyt pienin askelin oikeaan suuntaan. Elon vastuullisuusindeksit seuraavat pitkälti koko tutkimuksen tuloksia.

Tuloksista näkyy tiedon ja viestimisen tarve 

Tutkimustuloksiin perehtyessäni huomioni kiinnittyi suureen vastaajajoukkoon, joka ei osannut vastata kysymyksiin. Esimerkiksi syrjimättömyys on kehittynyt positiivisesti vuodesta toiseen eli vastaajat kokevat tai näkevät entistä vähemmän syrjintää työpaikoillaan. Sen sijaan tietoisuus syrjimättömyyteen tähtäävistä yrityksen työkaluista oli matalalla tasolla. 

Joka viides vastaaja ei tiennyt, onko hänen työpaikallaan laadittu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Tämän päälle vielä lähes 20 prosenttia vastaajista oli sitä mieltä, ettei tällaista suunnitelmaa ole. Yhteensä reilusti yli kolmannes vastaajista ei siis tiennyt oman organisaationsa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman olemassaolosta, vaikka se on 30 henkeä työllistäville yrityksille lakisääteinen suunnitelma. Vielä suurempi määrä vastaajista oli tietämättömiä, seurataanko tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista säännöllisesti.

Kerro, mitä teet ja vie tekeminen arkeen

Nämä tulokset ovat johdolle ja etenkin HR-johdolle peiliin katsomisen paikka. On turha hämmästellä henkilöstön tietämättömyyttä, jos ei kerro, mitä tekee ja jos suunnitelmat ovat intran syövereissä, mutta eivät näy työyhteisön käytänteissä. Kerro siis, mitä teet ja vie tekeminen koko työyhteisön arkeen. 

Syrjimättömyydestä löytyy lukemattomia näkökulmia käytännön tekemiseen. Lisätäänkö rekrytoinneilla monimuotoisuutta? Ovatko tilat esteettömiä? Onko palkitsemisessa selittämättömiä eroja miesten ja naisten välillä? Jos on, miten erot saadaan poistettua? Näyttääkö johto puheillaan ja teoillaan esimerkkiä yhdenvertaisesta kohtelusta tai tasa-arvosta esim. perhevapaiden käytössä? Onko yrityksessä prosessi häirinnän kitkemiselle? 

Kun taas puhutaan tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisen seurannasta, tulee mukaan lisää näkökulmia. Miten ja millä organisaatiotasoilla säännöllinen seuranta käsitellään? Seurataanko oikeasti oleellisia asioita? Kuka päättää, mikä on yrityksessämme oleellista?

Liikaa ei johtoakaan voi tietämättömyydestä syyllistää, sillä viime kädessä jokainen itse päättää, mistä haluaa tietää ja mitä tiedolla tekee. 

Positiivista on, että entistä useampi yksilö ja yhteisö kokee vastuullisuuden tärkeäksi. Niin tärkeäksi, että se vaikuttaa työpaikan tai joskus jopa työntekijän valintaan. Rekrytointiprosessissa kiinnitetään huomiota siihen, että hakija kokee vastuullisuuden tärkeänä ja on valmis toteuttamaan ja edistämään sitä työssään. Tärkeää on, että tietoa ja esimerkkiä vastuullisista toimenpiteistä on saatavilla näkyvästi. Ehkä tietoisuus kehittyy silloin samoin pienin askelin kuin itse vastuullisuuskin.