Oppimista pitää johtaa – työajasta vähintään 20 % uuden oppimiselle

Työelämän kasvanut vaatimustaso ja teknologinen muutosvauhti on lisännyt voimakkaasti työssä oppimisen tarpeita. Valmistuin 28 vuotta sitten diplomi-insinööriksi. 1990-luvulla oli vielä tavallista ajatella, että koulutus on putki ennen työelämää. Kun paperit ovat kädessä, sitten opiskelu on ohi. 

Tutkin diplomityössäni ja myöhemmin väitöskirjassani korkeakoulutuksen kehittämistarpeita toimintaympäristön kasvavan muutosvauhdin maailmassa tutkimuskohteena tekniikan ala. Miten varmisataa, että työvoiman osaaminen vastaa nopeasti muuttuvan oppivan tietoyhteiskunnan haasteisiin, kun osaamisvaatimukset muuttuvat ja vaatimustaso sekä muutosvauhti kasvaa?

Vuonna 1997 summasin tämän:

• Koulutusjärjestelmää on johdettava verkostona – heikoin lenkki ratkaisee kantokyvyn.
• Vankka yleisten työelämätaitojen perusta ja tietoperustaisesta oppimisesta taitoihin.
• Koulutustasoa pitää nostaa.
• Jatkuva oppiminen on tärkein työelämätaito.
• Koulutuspalvelujen laatua on parannettava jatkuvasti
• Tiivis yhteistyö yliopistojen ja yritysten kesken on välttämätöntä.
• Etäoppiminen tarjoaa uusia mahdollisuuksia – oppijat tarvitsevat tukea.
  
  

Vaikka oli nähtävissä jo lähes 30 vuotta sitten, että jatkuvan oppimisen merkitys työelämässä tulee voimakkaasti kasvamaan, käytännössä niin ihmisten mielissä, koulutusjärjestelmässä kuin yrityksissä olemme edelleen monella tapaa kiinni vanhentuneessa ajattelussa. Väestön koulutustasossa olemme tippuneet alaspäin.Ihmisten mielissä edelleen elävä harha on oppimisen mieltäminen synonyymiksi koulutukseen osallistumiselle. Vaikka 70/20/10 mallia työelämässä kehittymisen kivijalkana - 70 prosenttia oppimisesta tapahtuu työssä, 20 prosenttia vuorovaikutustilanteissa ja loput 10 prosenttia koulutustilaisuuksissa – on esitetty toimivaksi jo pitkään, sen toteutus käytännössä monella tavalla uupuu.

Tyypilliset sudenkuopat ovat:

1. Työssä oppimista ei työpaikalla tietoisesti johdeta.
2. Työssä oppimiselle ei varata käytännössä aikaa.
3. Työhyvinvoinnin ja oppimisen tiivistä kytköstä ei tiedosteta: työkykyä ei osata johtaa

Yritysten tuloksentekokyky lähtee ihmisistä – heidän hyvinvoinnistaan, osaamisestaan, motivaatiostaan ja heidän kyvystään toimia yhdessä. Ihmisten työkykyyn, osaamiseen ja oppimiseen panostaminen on välttämätöntä, jotta yritys pysyy kilpailukykyisenä. 

Mitä oppimisen vaade tarkoittaa yrityksille?

Olennaisinta on ymmärtää, mikä on osaamisen merkitys yrityksen tuloksentekokyvylle ja strategian toteuttamiselle. Työpaikoilla pitää kysyä, miten hiomme toimintakulttuuriamme sellaiseksi, että olemme oman alamme ketterimmin oppiva organisaatio? Tämän toteuttaminen vaatii kolmea asiaa: oppimisen johtamista, vuorovaikutukseen panostamista ja työkyvyn vahvistamista.

Uusien toimintatapojen ja taitojen harjoittelu vaatii aikaa. Mitä suuremman osan nykyisestä työstämme tekevät tekoälykollegamme, sitä enemmän meiltä vaaditaan uuden oppimista. Väitän, että työtä pitää alkaa tietoisesti suunnitella siten, että työajasta vähintään 20 % varataan uuden oppimiselle.

Määrittelemme osaamisen kehittämiselle selkeät tavoitteet, tuemme kehittymistä ja mittaamme suoriutumista aivan kuten työssä muutenkin. Jotta osaamme määritellä oppimisen tavoitteet, meillä pitää olla käsitys siitä minkälaista osaamista ja kyvykkyyksiä tarvitsemme. Olennaista on, että oppimisen johtaminen kytketään aina tiiviisti yrityksen strategiaan. Uudistumiskyky eli halu ja kyky oppia on liiketoiminnan menestyksen kivijalka.

Mutta mitä uudistuminen vaatii? Vahvoja voimavaroja, motivaatiota ja tukea. Miten onnistumme ottamaan työelämän oppimisloikan tilanteessa, jossa moni ei pysy kyydissä ja aivot ovat jo valmiiksi ylikuumentuneet? Vastaus on harvinaisen selkeä: Onnistumme hyppäämään oppimisloikan tekoälyn aikakauteen vain, jos rakennamme työyhteisöistämme nykyistä aivoystävällisempiä ja inhimillisempiä. Tästä on yritysjohdon otettava vastuuta. Työpaikat, joissa yrityskulttuuri ja johtaminen vauhdittavat oppimista, vetävät puoleensa. Myös työntekijät pysyvät näissä työpaikoissa parhaiten.

Katse on suunnattava perusasioihin: tietävätkö ihmiset, mitä heiltä odotetaan? Onko työ suunniteltu siten, että oppimiselle on aikaa? Onko ihmisten ympärillä esihenkilö, joka kannustaa, innostaa ja raivaa työssä onnistumiselta esteitä? Onnistutaanko töissä yhdessä, mutta myös epäonnistutaan rohkeasti, eli sallitaan virheet ja karikot? Kartoitetaanko ihmisten työkykyä ja ryhdytään toimenpiteisiin, kun niitä tarvitaan? Kysymys on varsin perustavanlaatuisista asioista.

Ihmisten työkykyyn panostaminen on myös satsaamista heidän oppimiskykyynsä, luovuuteensa ja intoonsa uutta kohtaan. Siksi korostan aina keskusteluissa yritysjohtajien kanssa, että juuri tämä on aika, kun työkykyyn pistetyt työtunnit ja eurot näkyvät myös viivan alla.

Vuorovaikutus on oppimisen keskiössä

Vuorovaikutus on kuningas.  Nostin edellä esiin, että vähintään 20 % työajasta pitää varata uuden oppimiselle. Tuloksellinen oppiminen tapahtuu harvoin vain yksin pakertamalla. Suurimman osan opimme vuorovaikutuksessa toisten ihmisten kanssa käytännön työssä. Mitä suuremman osan työstämme tekevät tekoälykollegamme, sitä enemmän meidän työmme ydin muuttuu luovuutta ja vuorovaikutusta korostavaksi. Tämän asian ymmärtäminen on meillä vielä kesken.

Yrityskulttuuri, johtaminen, työympäristö ja työskentelytavat – kaikki nämä rakentavat ihmisen ja yhteisön oppimiskykyä. Yrityksen kulttuurissa kannattaa vaalia rohkeutta, kannustamista kokeilemiseen ja kyseenalaistamiseen. Ihmisiä pitää herätellä ja auttaa murtamaan rajoittavia uskomuksia ja jättämään vanhaa taakseen. Saamme tekoälystä irti tuottavuushyötyjä vasta, kun olemme todella valmiita muuttamaan tekemisen tapoja ja työskentelyprosessejamme. Olennaista on myös oppia pois vanhoista asenteista ja tekemisen tavoista. Tämä kaikki ei tapahdu itsestään. Oppimista pitää osata johtaa. On rakennettava nöyrää ja uteliasta oppijaidentiteettiä. Tämä pätee jokaiseen meistä.

Mitä oppimisen vaade tarkoittaa jokaiselle meistä?

Viimeisenä haluan korostaa myös jokaisen omaa vastuuta. Työntekijän vankin turva nykyisessä työelämässä on kyky oppia. Monipuolisella osaamisella ja vahvalla oppimismotivaatiolla on kysyntää työmarkkinoilla. Sen sijaan osaamisvajeet muodostavat kasvavan riskin työkyvylle. Kokemus riittämättömästä osaamisesta heikentää itseluottamusta. Kun pystyvyyden kokemus heikkenee, psykologinen kuormitus ja mielen oireilu valtaavat tilaa. Tämä heikentää myös työsuoritusta. Kun työttömyysriski kasvaa, on ihmisellä yhä suurempi uhka suistua myös pysyvän työkyvyttömyyden polulle.

Jokaisen meidän pitää haastaa ja kehittää omaa oppijaidentiteettiämme. Juniori tai seniori, työelämässä menestyminen edellyttää nöyrää halua jatkuvaan kehittymiseen. Ihmisen omalla motivaatiolla oppia ja sitkeydellä harjoitella on suuri merkitys.