Kolme työkyvyn mittaria, joita jokaisen työpaikan kannattaa seurata

Elon organisaatiopsykologi Maija Suokas ja tutkimuspäällikkö Mikko Nykänen henkilöstökokemuksen kysymysten äärellä.

Henkilöstökysely on tuttu asia useimmilla työpaikoilla. Tulosten äärellä moni pohtii, mihin kannattaisi kiinnittää eniten huomiota.

Organisaatiopsykologeilta kysytään usein, mitkä ovat tärkeimmät mittarit henkilöstökyselyissä ja mitä on tärkeintä seurata tiedolla johtamisessa. Vastaus ja sen käynnistämät keskustelut vaihtelevat yrityksen tilanteen mukaan. Joitakin yhdistäviä tekijöitä on kuitenkin olemassa. Siksi käänsimme katseemme dataan, jotta hahmottaisimme jotain yhdistäviä tekijöitä eri työyhteisöissä tutkimuslähtöisesti.

Elon kyselytyökalujen tuottama henkilöstökokemusdata sisältää vastauksia kymmeniltä tuhansilta suomalaisilta työntekijöiltä eri toimialoilta. Elon työkalut kartoittavat yli 20 erilaista mittaria henkilöstökokemuksessa. Dataan perustuva analyysi tarjoaa poikkeuksellisen laajan näkymän siihen, mitkä henkilöstökokemukset näkyvät hyvän työkyvyn takana.

Tarkastelimme analyysissämme, mitkä työn arjen kokemukset ovat eniten yhteydessä työntekijän arvioon omasta työkyvystään sekä haitalliseen stressiin. Lähtökohta analyysille oli tärkeä, sillä tutkimusten mukaan työntekijän itsearvioitu työkyky ennustaa tulevia sairauspoissaoloja ja näkyy myös työkyvyttömyysriskissä. Haitallinen stressi puolestaan on yhteydessä muun muassa mielenterveyden haasteisiin ja tapaturmiin.

Kolme henkilöstökokemusta nousee muiden yläpuolelle

Analyysin perusteella johdon ja esihenkilöiden kannattaa etsiä vastauksia kolmeen kysymykseen:

1) Sujuuko työn arki?
2) Palautuuko työntekijä työstään riittävästi?
3) Kokeeko työntekijä pystyvänsä vastaamaan työn vaatimuksiin?

Vastaukset erityisesti näihin kysymyksiin heijastuvat tutkimustemme perusteella parempaan työkykyyn ja matalampaan stressiin.

Näistä erityisesti työn sujuvuuden kokemus nousee kiinnostavaksi mittariksi. Kun työntekijöiden kokemus työn sujuvuudesta heikkenee, on esihenkilöiden hyvä reagoida asiaan. Kyse voi olla varhaisesta signaalista, joka kertoo siitä, että työn tekemistä haittaavat erilaiset esteet, häiriöt tai puutteelliset toimintatavat. Työhyvinvointi kytkeytyy vahvasti työn arjen sujumiseen.

Heikentynyt työstä palautumisen kokemus puolestaan on usein ensimmäisiä merkkejä ylikuormituksesta. Tulos kertoo, että työn kuormitustekijöihin kannattaa kiinnittää huomiota ajoissa, ennen ongelmien syvenemistä.

Pystyvyyden tunne heijastaa tyypillisesti työntekijän kokemusta siitä, että työntekijän osaaminen, käytettävissä oleva työaika ja työn vaatimukset ovat tasapainossa. Jos tunne alkaa heikentyä, taustalla voi olla esimerkiksi osaamisvajeita, epäselviä tavoitteita tai liian suuri työmäärä.

Vaikuttava tiedolla johtaminen on enemmän kuin mittaamista

Yksinomaan mittaaminen ei johda vaikuttavuuteen. Ratkaisevaa on, miten tuloksista opitaan ja miten opittu muutetaan teoiksi. Henkilöstökokemuksesta oppiminen, tuottavuuden ja hyvinvoinnin vahvistuminen vaatii:

• Ilmapiiriä, jossa uskalletaan tuoda esiin kokemuksia arjesta
• Kehittämistoimien priorisointia
• Suunnitelmien muuttamista käytännön teoiksi
• Tekojen toteutumisen seurantaa ja suunnan korjaamista tarvittaessa

Viisi kysymystä, joiden avulla kehität tiedolla johtamista

Kokosimme ajatuksemme tärkeimmistä kysymyksistä, jotka auttavat yritystä ymmärtämään, millä tasolla työkyvyn tiedolla johtaminen omassa työyhteisössä on. Vastaukset antavat suuntaviivoja siihen, mitkä asiat toimivat organisaatiossa jo hyvin ja missä tarvitaan seuraava käytännön askel.

1. Perustuuko tiedolla johtaminen yrityksen strategisiin tavoitteisiin?

Sopikaa, mitä tiedolla johtamisella halutaan saada aikaan ja mitä päätöksiä tiedon avulla tuetaan. Uuden datan kerääminen ei ole aina paras ratkaisu, vaan joskus olennaisempaa voi olla nykyisen hyödyntäminen paremmin.

2. Mitataanko oikeita asioita?

- Kertovatko mittarien tulokset työhyvinvoinnista, työkyvystä ja työn sujuvuudesta?
- Mittaammeko ennakoivia mittareita (esim. varhaisen tuen keskustelut, työn sujuvuuden henkilöstökokemus) reaktiivisten mittarien lisäksi (esim. sairauspoissaolot).

3. Yhdistämmekö eri mittareiden tietoa?

Yksi mittari ei usein kerro riittävästi todellisuudesta tunnusluvun taustalla. On tärkeää seurata yhdessä esim. asiakaspalautteita, henkilöstön hyvinvointia ja tuottavuuden mittareita.

4. Käymmekö tuloksista riittävän laajaa ja laadukasta vuoropuhelua?

Mittarien tulokset tulisi altistaa tulkinnalle työyhteisössä. Käykää havainnot läpi yhdessä johdon, esihenkilöiden ja henkilöstön kanssa.

5. Muutetaanko tieto teoiksi?

Tiedolla johtamisen suurin haaste ei useimmiten ole tiedon puute vaan se, ettei tieto johda päätöksiin ja tekoihin. Kehittämistoimien toteutumista suuntaa myös vastuut mittarien kehittymistä. Jos kukaan ei omista mittaria, kukaan ei omista myöskään muutosta. Sopikaa konkreettiset toimenpiteet, vastuut ja seuranta.

Elo tukee tekoja, joilla tiedolla johtamisesta tulee osa arkea

Elo työeläkevakuuttajana neuvoo ja opastaa asiakasyrityksiä työkyvyttömyysriskin vähentämisessä ja hallinnassa. Työkykyriskien ehkäiseminen mahdollisimman hyvissä ajoin on usein kaikkien osapuolten etu. Siksi tuemme asiakkaitamme selvittämään esimerkiksi työyhteisön tilannetta kartoituskyselyillä ja mittareilla. Autamme myös tulosten tulkitsemisessa.

Työkykypalveluidemme suosituimmat tiedolla johtamisen työkalut uudistuvat kesään 2027 mennessä. Keskiössä ovat datan käsittely ja kohdennetummat toimenpidesuositukset tiedolla johtamisen tueksi.

Tutustu tiedolla johtamisen työkaluihimme

Tutustu tarkemmin Elon pulssikyselyihin ja työyhteisömittariin