Yrityskaupat pistivät vauhtia Asfalttikallion työkykyjohtamiseen – Tavoitteena luoda suomalainen suunnannäyttäjä
/ Artikkeli / Työkykyjohtaminen
Yrityskauppojen onnistumisen perusedellytys on se, miten ostetun yrityksen henkilöstö sitoutuu uuteen työnantajaansa ja omaksuu sen yrityskulttuurin. Vaikeuskerroin kasvaa, jos yritysostoja on lyhyessä ajassa enemmän kuin yksi. Näin kävi asfaltointi- ja maanrakennuspalveluihin erikoistuneelle Asfalttikalliolle, joka teki kahden vuoden sisällä kaksi yrityskauppaa. Kauppojen seurauksena henkilöstön määrä kasvoi noin 650:een.
– Yhdistyminen sujui hyvässä hengessä, mutta havaitsen yhä edelleen tiettyjä kulttuurillisia eroja. Puhumme paljon joukkuehengestä ja tavoitteemme on luoda henkilöstölle yhteinen Asfalttikallion malli. Haluamme olla suomalainen suunnannäyttäjä alallamme. Yrityskaupat olivat myös viimeinen herääminen siihen, että työkykyjohtamisen pitää olla kunnossa, sanoo työhyvinvointipäällikkö Anu Hautojärvi-Hassinen.
Hänen mukaansa suunnannäyttäjän rooli tarkoittaa sitä, että yritys aikoo laajentaa omaa tilauskantaansa valtakunnallisesti. Kasvun saavuttaminen edellyttää sitoutuneita ja motivoituneita työntekijöitä.
Asfalttikallio otti ensiaskelia työkykyjohtamiseen jo vajaat kymmenen vuotta sitten kehityspäällikön palkkauksen ansiosta. Hassinen kuvaa hetkeä ”ahaa-elämykseksi”, jonka seurauksena kaikki tärkeät kumppanit, Elo mukaan lukien, istuivat samaan pöytään. Yhteistyö tiivistyi neljä vuotta myöhemmin, kun Asfalttikallio palkkasi hr-johtajan. Yrityksen viimeisin investointi oli Hautojärvi-Hassisen ja hänen kollegansa rekrytointi hr-tiimiin.
– Olen ollut talossa vähän yli vuoden. Johto näki tärkeänä palkata työhyvinvointiin ihmisen, jolla on osaamista viedä asioita seuraavalle tasolle. Samaan aikaan tänne rekrytoitiin hr-asiantuntija, joka vastaa osaamisen kehittämisestä ja perehdytyksestä. Teemme koko ajan yhteistyötä muun muassa työsuojelun kanssa saman johtajan alaisuudessa, Hautojärvi-Hassinen kertoo.
– Minulla on itsellinen rooli työkykyjohtamisessa ja saan kehitysajatuksia Elolta sekä työterveydestä. Vastaan kaikesta siitä, mitkä liittyvät yksilöiden työkykyhaasteista aina kuntoutukseen. Autan työntekijöitä, esihenkilöitä ja johtoa, hän jatkaa.
Elon tuella kohti ennakoivaa ja vaikuttavaa työkykyjohtamista
Työhyvinvointipäällikön näkökulmasta Asfalttikallion järjestelmät ja työkykyjohtamisen perusta ovat olleet kunnossa jo ennen häntä. Siihen kuuluvat muun muassa työkykyjohtamisen nykytilan kartoitukset ja esihenkilöiden koulutukset. Esimerkiksi hyvinvointihankkeeseen osallistui kolme neljästä toimihenkilöstä. Kivijalka on valettu, mutta nyt on tarve syventää tekemistä.
– Monta asiaa on työn alla, dataa on saatu kerättyä ja viime vuosi oli niin sanottu nollavuosi. Isoimmat kehityskohteet liittyvät tuki- ja liikuntaelinsairauksiin, poissaoloihin ja psykososiaaliseen kuormitukseen. Kysymys kuuluu, voimmeko tehdä asioita fiksummin työkierron avulla, ja miten saamme toimivat hoitopolut yhdessä työterveyden kanssa. Psykososiaalinen kuormitus on myös nostettu systemaattisesti riskiarvioihin. Haluan päästä tilanteeseen, jossa saamme oikean tiedon ratkaista nämä asiat ja kehittää työn sujuvuutta. Kumppaneilla on merkittävä rooli auttaa, Hautojärvi-Hassinen listaa.
Työeläkeyhtiö Elon ja Asfalttikallion välinen yhteistyö on jatkunut vuosia. Elon järjestämät työkykyjohtamista käsittelevät webinaarit ja koulutukset ovat tärkeitä, mutta sen lisäksi Hautojärvi-Hassinen on tiiviisti yhteydessä Elon kehittämispäällikön kanssa ja käyttää Elon kehittämiä työkaluja.
– Yhteyshenkilö on ollut koko ajan sama, enkä vaihtaisi vastinparia mistään hinnasta. Meillä on Elon koulutusalusta käytössä. Tarkoituksemme on käydä se läpi ja tehdä räätälöidyt esihenkilökoulutukset alustan avulla. Testasimme myös psykososiaalisen kuormituksen pulssityökalua. Se on todella hyvä. Halusin lisää tietoa, mikä työntekijöitämme kuormittaa. Pääsimme juurisyihin käsiksi ja järjestimme koulutusta tulosten perusteella, hän sanoo.
Työhyvinvointipäällikön mukaan onnistuminen työkykyjohtamisessa edellyttää johdon sitoutumista työhön, mutta esihenkilöillä on tärkeä rooli kokonaisuudessa, samoin oikeilla kumppaneilla.
– Kaikkien pitää olla mukana. Haluan tarkastella työkykyä koko työsuhteen elinkaaren näkökulmasta. Hakuilmoituksessa pitää jo kertoa, että otamme huomioon tietyt asiat, kuten päihteettömyys, työterveystarkastukset jne. Seuraavaksi tulee perehdytysvaihe, osaamisen ja ymmärryksen seuranta. Työsuhteen aikana täytyy huolehtia koko henkilöstön työhyvinvoinnista ja tukea niitä, jotka tarvitsevat tukea, Hautojärvi-Hassinen kertoo.