Monimuotoisuus työelämässä on prosessi – ”On rehtiä sanoa ääneen, että me vasta opetellaan”

Mikä on ensimmäinen askel kohti monimuotoista työyhteisöä? Johdon sitoutuminen, sanoo Elon työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö Noora Poussu.

– Diversiteetin ja inklusiivisuuden edistäminen lähtee ylimmästä johdosta. Siellä tehdään suurimmat päätökset ja sieltä käsin luodaan tahtotila yrityksen uudistamiselle. Monimuotoisuuden edistämisessä on olennaista, että aiheesta puhutaan johdon suulla ja henkilöstö tietää ylimmän johdon pitävän asiaa tärkeänä.

Johdon sitoutumisen ja esimerkin antamisen lisäksi on aivan olennainen kysymys, miten eri taustaisia ihmisiä ylimpään johtoon on nostettu. Monipuolisen ymmärryksen lisäksi monimuotoinen johto tarjoaa työntekijöille jotain, mihin peilata omaa rooliaan organisaatiossa.

– Olen työssäni yllättänyt siitä, miten tärkeää työntekijöille on kokea samaistumista johdon suuntaan. Jos johtoryhmä koostuu vain samaa sukupuolta olevista, samanikäisistä ja samanlaisen taustan omaavia ihmisistä, voi se monelle olla viesti siitä, että yritys arvostaa vain tietynlaisia ihmisiä. Tätä viestiä on vaikea sanoittaa muuksi, jos esimerkillä näytetään toista.

Rekrytoinneissa monimuotoisuuden edistäminen nostaa vaikeuskerrointa

Monimuotoinen työyhteisö ei synny itsestään, vaan on pitkäjänteisen työn tulos.

– Päätös edistää monimuotoisuutta heijastuu suoraan rekrytointeihin. On tärkeää sanoa ääneen, että se nostaa myös tekemisen vaikeuskerrointa. Käytännössä organisaatiossa ryhdytään miettimään, kuinka saadaan laajennettua sitä porukkaa, joka hakee meille töihin. Kuinka houkutellaan monimuotoinen joukko hommiin? Miten meidän työnantajakuvaa tulee muuttaa, jotta luodaan ulospäin kuva, että meille jokainen on tervetullut?

Vaikka Poussu korostaakin ulospäin näkyvää kuvaa, korostaa hän, että suurimmat ponnistukset monimuotoisuuden eteen lähtevät aina sisältä.

– Kuvilla ja sanoilla viestiminen on olennaisen tärkeää. Monimuotoisuuteen pyrkivän yrityksen kuvaston tulee ilmentää monimuotoisuutta, eli sisältää kuvia ihmisistä, jotka ovat eri ikäisiä, eri näköisiä ja taustoiltaan erilaisia. Näin annetaan viesti siitä, mikä on yrityksestä normaali ja tavoiteltava tila. Mutta samalla pitää olla rehellinen siitä, mitä ollaan. Jos monimuotoisuus on vasta alkutekijöissään, on rehtiä sanoa ääneen, että me vasta opetellaan.

Monimuotoisen asiakaskunnan tarpeita ymmärtää parhaiten monimuotoinen henkilöstö

Mistä kimmoke monimuotoisuuden edistämiseen syntyy? Poussun mukaan syyt ovat moninaiset. Osa yrityksistä ymmärtää, että inklusiivisuus on valttikortti osaajien houkuttelussa.

Osalle organisaatioista monimuotoisuus lähtee ihan puhtaasti liiketoiminnallisista perusteista.

– Monissa organisaatioissa monimuotoisuus lähtee sen ymmärtämisestä, että meidän asiakaskunta on tosi moniääninen ja koostuu eritaustoista tulevista ihmisistä. Yrityksen johdossa ymmärretään, että samaa moninaisuutta tarvitaan myös oman henkilöstön keskuuteen, jotta asiakkaita voidaan palvella parhaalla mahdollisella tavalla. Kyse on siis liiketoiminnallisesta edusta.

Monimuotoisuus on hyvin suoraviivaisesti läsnä niissä organisaatioissa, jotka ovat alusta asti päättäneet haluavansa laajentaa ulkomaille.

– Näissä yrityksissä englanti on usein alusta alkaen ainoa työkieli. Näin on tehty, kun on ymmärretty, että valtaosa potentiaalisesta työvoimasta voi tulla muualta kuin Suomesta. Yhdenvertaisuuden kannalta tärkeää on, että organisaatiossa käydään kaikki keskustelut englanniksi, myös kahvipöytäjutustelut. Näin kaikki työntekijät tuntevat olonsa tervetulleiksi.

Työyhteisöissä olennaista on se, että kaikilla on mukava olla

Monimuotoisissa työyhteisöissä inklusiivisuus tulee esiin arjen työskentelytapojen lisäksi myös epävirallisissa tilanteissa, kuten virkistyspäivissä. Siinä missä aiemmin olisi järjestetty yhteisiä saunailtoja, vaaditaan nyt uudenlaista ajattelua.

– Saunominen on hieno suomalainen perinne, mutta haastaisin työyhteisöjä ja esihenkilöitä miettimään, olisiko löydettävissä yhteistä tekemistä, jossa kaikki olisivat samalla viivalla ja kaikilla olisi mukava olla. Monelle kansainväliselle osaajalle ajatus alastomuudesta pomon kanssa tuntuu vähintään häiritsevältä. Pahinta on, jos yhteisöön kuulumisen edellytyksenä on harrastus tai toiminta, jossa on aivan liian suuri kynnys osalle työntekijöistä.

Poussu uskoo, että tällaisten arkisten asioiden ratkaiseminen onnistuu parhaiten kuuntelemalla koko henkilöstöä tarkalla korvalla.

– Usein parhaat ideat tulevat suoraan työntekijöiltä, kun uusia, yhteisöllisiä toimintatapoja suunnitellaan ja otetaan käyttöön. Kokemus mukavasta yhdessäolosta, johon kaikki osallistuvat mielellään menee työntekijöiden tärkeysjärjestyksessä kärkeen.