Elina Heliö korostaa johdettavien tuntemista – ei kannata olettaa vaan kysyä

Henkilöstökokemus on aina subjektiivinen ja jokainen mieltää sen omalla tavallaan. Tänä päivänä ihmiset arvostavat yhä enemmän sitä, että työnantaja huomioi heidän elämäntilanteensa ja ottavat kunkin yksilölliset toiveet huomioon. Varsinkin nuoret työntekijät arvostavat yhä kasvavissa määrin työelämän ja vapaa-ajan harmoniaa. Työ ei ole nuorilla niin vahvasti elämää ja identiteettiä määrittävä tekijä kuin konkareilla. Kaikki nämä tuovat hienoisen lisähaasteen johtamiselle; yhteinen päämäärä edellyttää yhdenmukaista toimintaa yksilölliset toiveet samalla huomioiden. 

Elon ihmiset ja kulttuuri -johtaja Elina Heliö peräänkuuluttaa herkkyyttä ja vahvaa johtajuutta sekä yhteisöllisyyttä. Erinomaisen henkilöstökokemuksen aineksia ovat hänen mukaansa muun muassa jaettu ymmärrys yhtiön suunnasta ja strategiasta, työn merkityksellisyys ja sitoutuminen arvoihin. Taikakeinoja ei ole olemassa.

– Erinomainen henkilöstökokemus on hyvin organisaatiosidonnaista. Siihen vaikuttavat organisaation tilanne ja kulttuuri – yleispätevää ohjetta ei voi antaa.

Koska henkilöstökokemus muodostuu monesta eri asiasta, on palasten sopivuutta ja toimivuutta myös mitattava, jos haluaa ymmärtää kokonaisuutta. Elossa seurataan esimerkiksi rekrytointi- ja perehdytysprosessin onnistumista, lähtövaihtuvuutta ja hyvinvoinnin mittareita. Neljä kertaa vuodessa henkilöstöltä kysytään mielipiteitä omasta työstä, työyhteisön toiminnasta sekä ajatuksia Elosta yhtiönä. Joka vuosi tehdään myös kattavampi selvitys. 

Elon tavoitteena on olla vuonna 2025 alan vetovoimaisin yritys. Tämä tarkoittaa sitä, että Elo on toimialan halutuin työpaikka. 
 
Elolle erinomainen henkilöstökokemus on strategian toteutumisen edellytys ja sen eteen on tehty jo huikeasti töitä.

– Panostamme esihenkilötyöhön ja johtamiseen. Tavoitteenamme on yhdenmukainen ja ennakoitavissa oleva johtamiskulttuuri, joka on osallistavaa, oikeudenmukaista, uudistavaa sekä tuloksellista. Johtamisen vastinparina ovat hyvät työyhteisötaidot, joita edellytämme jokaiselta elolaiselta, Heliö kertoo. Olemme myös kuulleet henkilöstön ajatuksia palkitsemisesta ja olemme lähteneet kehittämään henkilöstöetuja saadun palautteen perusteella.

Heliö johtaa omalla esimerkillään

Elon arvot ovat avoimuus, aktiivisuus ja sitoutuminen. 

– Olen saanut palautetta, että minua on helppo lähestyä ja osaan auttaa ihmisiä onnistumaan esimerkiksi osallistamalla ja suuntaa näyttämällä. Luotan tiimiini. Olen myös periksiantamaton tavoitteiden suhteen. Uskon, että nämä ominaisuudet johtamisessani heijastavat Elon arvoja. 
 
Aktiivisuus ja avoimuus korostuvat muutostilanteissa ja etenkin viestinnässä. Heliön mukaan pitää kyetä myös perustelemaan, miksi jotain tehdään ja miksi muutos on välttämätöntä.  Johdon on oltava läsnä, tavoitettavissa ja osoitettava empatiaa. Erityisen tärkeää on pystyä ymmärtämään, miten muutokset vaikuttavat henkilöstöön. 

– Mikä on yhdelle pieni muutos, voi toiselle olla suuri. Tällöin tarvitaan myös erilaista tukea, Heliö kiteyttää.

Työn sujuvuus joustamisen rajana

Nykyjohtamisessa korostuu Heliön mukaan johdettavien tunteminen. Esimerkiksi nuoremmalle sukupolvelle vastuullisuus ja kestävä kehitys sekä vaikutusmahdollisuudet omaan työhön painottuvat. Tästä huolimatta yleistyksiä ei kannata tehdä, vaan oma henkilöstö pitää tuntea, hän opastaa.

Kysyttäessä Heliöltä sitä, kuinka ottaa huomioon henkilöstön moninaistuvat tarpeet sekä vaateet ja samalla säilyttää yhtenäinen ja palkitseva henkilöstökokemus, myöntää hän yhtälön vaativuuden. 

– Toisaalta odotamme joustoa, toisaalta oikeudenmukaisuutta ja yhdenvertaisia pelisääntöjä. Kaikkia tarpeita ei varmasti aina voida ottaa huomioon, Heliö pohtii.

Hän neuvookin käymään henkilöstön kanssa keskusteluja siitä, mitkä pelisäännöt katsotaan sellaisiksi, että niiden tulee olla kaikille samoja ja milloin voidaan tehdä poikkeuksia.

– Oma kokemukseni on kuitenkin osoittanut, että joustaa voidaan siihen saakka, kun työt saadaan sujumaan. Siinä vaiheessa, kun jousto näkyy työkuormana toisten pöydällä tai prosessit alkavat sakkaamaan, ovat mahdollisuudet joustoon vähäiset.

Oman työnsä paras asiantuntija on ihminen itse

Tulevaisuuden henkilöstöjohtamisen suurimpina haasteina Heliö näkee yksilöllisten tarpeiden kohtaamisen sekä työvoima- ja osaajapulan. Tämä yhdistää kaikkia toimialoja.

– Nämä trendit pitäisi näkyä yrityksissä henkilöstön huolenpitona. Hyvän maineen ja positiivisen työnantajakuvan merkitys kasvaa. Samalla kun teknologian nopea kehitys muuttaa työtä ja haastaa resilienssiä, pystytään hyvällä työurajohtamisella pidentämään työuria.

Hyvän johtamisen lähtökohta on johtajan itsetuntemus. 

– Kun omat arvot ja käsitys hyvästä johtamisesta ovat itselle kirkkaat, johtaminen ja siihen liittyvä päätöksenteko helpottuu. Kun tietää toimivansa omien arvojensa ja yhtiön pelisääntöjen mukaan, ei voi lähtökohtaisesti mennä kovin pieleen. Lisäksi kannattaa kysyä, kuunnella ja keskustella. Ihmiset ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita, eikä kannata olettaa asioita. Asiat selviävät, kun kysyy ja keskustelee. Erityisesti silloin, jos jokin asia painaa mieltä, se kannattaa ottaa puheeksi. Yleensä ongelmat mutkistuvat, kun ne pitkittyvät, eivätkä ne ratkea itsestään.

Elina Heliön strategiapakki: Hoida nämä asiat kuntoon, ennen kuin lähdet viemään omaa organisaatiotasi kohti erinomaista henkilökokemusta:

1. SELVITÄ lähtötilanne esimerkiksi henkilöstötutkimuksella tai muilla oman organisaatiosi mittareilla.
2. TUNNISTA, mitkä asiat ovat sinun organisaatiosi henkilöstölle merkityksellisiä henkilöstökokemuksen osatekijöitä.
3. OLE LÄSNÄ ja johda omalla esimerkilläsi.
4. VAHVISTA JA KEHITÄ niitä henkilöstökokemuksen osatekijöitä, jotka ovat henkilöstöllesi merkityksellisiä.

Lue, miten johtamisperiaatteet luovat pohjaa henkilöstökokemukselle >