Työnantaja, paranna inklusiivisuudella työntekijöiden työkykyä

Inklusiivin perustaja ja toimitusjohtaja Katja Toropaisella on ajantasaiset tiedot inklusiivisuuden, eli yhdenvertaisen ja osallistavan työkulttuurin positiivisista vaikutuksista. Tutkimukset osoittavat, että työyhteisöjen inklusiivisuus ja monimuotoisuus voivat muun muassa lisätä organisaation innovatiivisuutta ja hyvinvointia sekä parantaa kasvua. Inklusiivisuuden toteutuminen vaatii kuitenkin ymmärrystä monimuotoisuudesta ja osaamista huomioida ihmisten erilaiset tarpeet ja elämäntilanteet.

Yksinkertaisimmillaan inklusiivisuus tarkoittaa jokaisen ihmisen huomioimista. Sen sijaan, että kaikkia kohdellaan samalla tavalla, monimuotoisuutta tulisi ymmärtää laajemmin ja jokainen tulisi nähdä yksilönä. Työkontekstissa tämä tarkoittaa sellaista työkulttuuria, jossa kaikkia kohdellaan oikeudenmukaisesti ja kunnioittavasti taustasta ja elämäntilanteesta riippumatta. 

– Inklusiivisissa työyhteisöissä kaikilla työntekijöillä on yhdenvertaiset mahdollisuudet ja resurssit tehdä työtään ja jokainen työntekijä kokee aidosti voivansa osallistua organisaation menestykseen, Toropainen sanoo. 

Moninaisempi työyhteisö luo enemmän mahdollisuuksia

Inklusiivisuus tukee sitä, että ymmärretään ihmisten monimuotoisuutta ja erilaisia tarpeita. Inklusiivisuutta ei ole kaikkien kohteleminen samalla tavalla, sillä ihmisillä on erilaisia tarpeita ja elämäntilanteita, jotka asettavat heidät erilaisiin asemiin. Elon työkykyjohtamisen palvelujohtaja Anu Suutela-Vuorinen mainitsee esimerkkinä työntekijän osatyökykyisyyden. Silloin inklusiivisuus voi toteutua varmistamalla toimitilojen esteettömyys tai hankkimalla lisätyökaluja, jota tukevat työnteon onnistumista ja työntekijän hyvinvointia. 

– Monimuotoisuuden ymmärtäminen voi tuoda ratkaisuja myös tämänhetkiseen työvoimapulaan. Organisaatioiden ei tulisi missään tapauksessa jättää osaa työnhakijoista, kuten osatyökykyisiä huomiotta, Suutela-Vuorinen sanoo.

Osatyökykyisten työntekijöiden kohdalla työnantajan tulee miettiä ratkaisuja työaikaan ja mahdollisesti huolehtia myös siitä, että työntekijä saa muun tarvitsemansa tuen. Vaivannäkö on pieni, kun työnantaja saa päteviä ja työhönsä sitoutuneita ihmisiä, Suutela-Vuorinen painottaa. Hän uskoo, että tulevaisuudessa osatyökykyisiä työntekijöitä tulee olemaan entistä enemmän, kun vanhuuseläkeikä nousee koko ajan. 

– Työelämä tarvitsee työvoimaa, mutta myös asennemuutoksen. Meidän on muutettava työn tekemisen tapoja, jotta esimerkiksi vanheneva työvoima pysyisi työelämässä. Jokaisella työntekijällä tulee olla mahdollisuus antaa työpanos oman tilanteensa mukaan, Suutela-Vuorinen sanoo.

Yksilön kokemuksesta organisaation voimavara

Inklusiivisuus on jokaisen yksilön henkilökohtainen kokemus. Toropainen huomauttaakin, ettei organisaatio voi sanoa olevansa inklusiivinen ilman, että inklusiivisuutta on mitattu. Inklusiivisuuden kehittäminen on matka, jolloin työntekijöiden psykologisen turvallisuuden kokemus voi lisääntyä ja he voivat kokea olevansa paremmin omia itsejään työpaikalla. 

Inklusiivisessa organisaatiossa työntekijöiden stressi ja kognitiivinen kuormitus voivat vähentyä. Näin inklusiivisuus johtaa inhimilliseen ja ihmislähtöiseen kulttuuriin, jossa jokaisella on hyvä olla. 

– Tutkimukset osoittavat, että inklusiivisuutta edistämällä työyhteisö voi paremmin. Se voi näkyä työntekijöiden hyvinvoinnissa, tuottavuudessa, sitoutuneisuudessa ja jopa yrityksen kasvussa ja tuloksellisuudessa, Toropainen sanoo. 

Myös johtoryhmän monimuotoisuus, kuten erilaisten etnisten taustojen ja sukupuolten on osoitettu olevan yhteydessä organisaation taloudellisiin tuloksiin. 

Inklusiivisuus rakentuu pienin askelin

Toropaisen mukaan nuoret sukupolvet ovat hyvin tietoisia inklusiivisuudesta ja odottavat työnantajilta jatkuvasti enemmän. Aihe voi nousta esiin esimerkiksi rekrytoinnin yhteydessä. Kun organisaatio on sitoutunut edistämään inklusiivisuutta, se onnistuu houkuttelemaan monipuolisempia osaajia ja samalla kehittämään työnantajamielikuvaansa.

Inklusiivisuutta kannattaa lisätä organisaation kulttuuriin pienin askelin, sillä kaikkea ei voi muuttaa yhdellä kertaa. Ensimmäisenä askeleena Toropainen suosittelee lisäämään tietoisuutta esimerkiksi kouluttamalla työntekijöitä. 

– Inklusiivisuuden integroiminen yrityksen strategiaan ja kulttuuriin vaatii sen, että niin yksilöt kuin organisaatiot strategisesti johtoa myöten ovat sitoutuneet edistämään yhdenvertaisuutta, Toropainen sanoo. 

Työnantajan kannattaa lähestyä inklusiivisuutta organisaation omien arvojen, strategian ja resurssien lähtökohdista. Myös inklusiivisuuden nykytilan selvitys auttaa asettamaan työpaikalle tavoitteita. 

– Meillä Suomessa on aina ollut monimuotoisuutta ja erilaisia vähemmistöjä, mutta inklusiivisuuden ymmärtämisessä olemme vasta lapsenkengissä. Tämä on oppimismatka, jolle kannustan ehdottomasti lähtemään mukaan, sillä erilaisuus on rikkaus, Toropainen sanoo.

Työnantaja, näin edistät työntekijöiden työkykyä inklusiivisuudella:

1. Selvitä, millaisia tarpeita organisaatiosi työntekijöillä on ja miten tarpeet tulisi huomioida.
2. Ota inklusiivisuuden teema mukaan organisaation strategiaan ja liiketoimintasuunnitelmaan.
3. Varmista, että organisaation jokainen henkilö ymmärtää ja on sitoutunut inklusiivisuuden teemoihin.
4. Panosta vuorovaikutukseen. Työntekijät tulevat paremmin kuulluksi ja huomioiduksi, kun vuorovaikutus organisaatiossa on selkeää. 

Lue lisää, miten inklusiivisuus mahdollistetaan arjen teoilla.