Mitä se on se strateginen HR - vai onko sitä?

Osallistuessani erilaisiin HR johtajille suunnattuihin tilaisuuksiin kuulen usein HR johtaja kollegoiden tuskailevan, että HR:ää ei edelleenkään koeta osaksi strategista liiketoimintaa. Rooli on hallinnollinen ja vahvasti tukitoiminto. Miten se nyt näin voi olla 2020-luvulla?

Me kaikki tunnemme sanonnan ”kulttuuri syö strategian aamupalaksi” ja nyökyttelemme yhdessä kuorossa, että näin on. Ja niinhän se onkin, paitsi että kulttuuri syö strategian ei vain aamupalaksi vaan myös lounaaksi, päivälliseksi ja välipalaksi. Useiden HR johtajien nimikkeisiin onkin viime vuosikymmeninä ilmestynyt myös sana kulttuuri. Nimike lienee rantautunut pohjolan perukoille suuresta maailmasta, mutta olemmeko oikeasti ymmärtäneet, mitä tarkoittaa kulttuurin johtaminen, jos hienosta nimikkeeltä huolimatta HR ei johda liiketoimintastrategian toteutumisen tärkeintä edellytystä eli kulttuuria?

Tänä päivänä monet yritykset haluavat olla enemmän teknologiaorientoituneita: tekoäly ja teknologia tunnistetaan kyvykkyytenä, jonka varaan osa tai jopa koko strategia sekä kyky tuottaa kilpailuetua rakentuvat. Lisäksi uskomme, että voittaja on se, joka johtaa empaattisemmin ja inhimillisemmin sekä onnistuu yhdistämään teknologian ja personoidun palvelukokemuksen. Mutta eikö juuri tähän tarvita kulttuurin muutosta ja kulttuurin johtamista? Jos muutos jää vain jargoniksi strategiaan, mutta se, miten toimimme, mistä puhumme, mitä osaamme ja mistä palkitsemme ei muutu, strategian toteutuminen jää puolitiehen. Emme pysty erottautumaan, emmekä luomaan toivottua kilpailuetua.  

Miten kulttuuria sitten johdetaan ja onko HR:llä siinä oma roolinsa? Kulttuurinmuutosta johdetaan edestä ja esimerkillä, joten johtoryhmän rooli kulttuurin johtamisessa on todella tärkeä. Keskustelkaa yhdessä, mikä johtoryhmän toiminnassa muuttuu ja mikä heijastaa kulttuurin muutosta? Onko johtoryhmässänne teknologianatiiveja? Mitkä ovat johtoryhmän viestinnällisiä teemoja ja onko empatia johdon osaamis- ja rekrytointikriteeri? HR:n tulee toimia toimitusjohtajan sparraajana johtoryhmän roolin ja osaamisprofiilien osalta. 

Iso osa kulttuuria ovat myös uskomukset ja olemassaolon perusfilosofia. Onko henkilöstö osallistunut strategiprosessiin ja onko yhdessä keskusteltu, mitä esimerkiksi teknologia ja empatia tarkoittavat meillä? Onko keskusteltu siitä, onko meillä uskomuksia, jotka rajoittavat näiden asioiden toteutumista? HR voi fasilitoida strategian ja suorituksen johtamisen prosessia niin, että rooli empaattisena tekoälyn työkaverina oivalletaan.

Kulttuurinmuutosta voidaan tukea myös HR prosessien avulla, jotka kulkevat läpi organisaation. Viemällä strategiassa toivotut asiat työnantajan arvolupaukseen, palkitsemiseen, urasuunnitteluun, rekrytointi- ja perehdytysprosessiin jne. vaikutetaan vahvasti kulttuuriin. Ja muistetaan myös ohjeet, politiikat ja pelisäännöt. Huokuvatko ne empatiaa ja positiivista ihmiskuvaa vai työnantajalähtöisiä sääntöjä? Ovatko ne helposti tekoälyllä löydettävissä vai onko intra edelleen yhtä sekava kuin Haminan kaupunki?

Hyvä HR kollegani – HR:llä on supertärkeä rooli liiketoiminnan ytimessä! Ota paikkasi strategiaprosessissa, avaa toimitusjohtajalle ja johtoryhmäkollegoillesi, mikä on kulttuurin merkitys strategialle ja miten kulttuuria johdetaan. Tee johtoryhmälle osaamisen kehittämisen suunnitelma, käy läpi HR prosessit ja ohjeet ja muista sisäisen viestinnän merkitys. Määritelkää vielä yhdessä, miltä tavoitekulttuuri näyttää ja miten tavoitteita ja matkaa sinne johdetaan ja mitataan. Anna jokaiselle johtoryhmäkollegallesi tehtäviä kulttuurin kehittämisessä ja valmenna myös keskijohto tavoitekulttuurin äänitorviksi. Lupaan, että näillä eväillä pääset mielenkiintoiselle ja palkitsevalle matkalle liiketoiminnan ytimeen! Toivotan oikein hyvää ja innostavaa matkaa!  

Elina Heliö

Johtaja, Ihmiset ja kulttuuri