Työkykyjohtaminen on osa Bo LKV:n kasvutarinaa
/ Artikkeli
Vuonna 2015 perustettu kiinteistönvälitysyritys Bo LKV:n kasvu on ollut nopeaa. Seitsemässä vuodessa toiminta on laajentunut ympäri Suomen ja tällä hetkellä työntekijöitä on noin 260. Kiinteistönvälittäjien lisäksi työyhteisöön kuuluu markkinoinnin ammattilaisia, hallinnon ja toimistojen henkilökuntaa, valokuvaajia ja stylisteja.
Yrityksen nopea kasvu ja kehitys on nostanut työkyvyn tärkeäksi teemaksi, jota halutaan kehittää suunnitelmallisesti. HR-tehtäviin ovat tarttuneet Bon operatiivinen johtaja Saara Murtovaara ja talouspäällikkö Kati Kulmala. Tukena työkykyjohtamisessa heillä on Elo.
– Meille työkykyjohtaminen tarkoittaa vastuuta yksilöistä. Monesti yritykset ajattelevat taloudellisia hyötyjä, mutta työkyvyllä on myös valtava henkilökohtainen merkitys, Murtovaara sanoo.
Elon työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö Päivi Pärkkä on ollut tiiviissä yhteistyössä mukana rakentamassa Bon työkykyjohtamista, jota on lähdetty kehittämään kattavasti Bon strategiasta esihenkilöiden kouluttamiseen ja työsuojelutoimikunnan perustamiseen.
– On ollut ilahduttava nähdä, kuinka Bolla halutaan pitää työntekijöistä hyvää huolta, Pärkkä sanoo.
Esimiehille järjestetyssä koulutuksessa pureuduttiin yhdessä muun muassa Bon varhaisen tuen malliin. Mallilla pyritään huomaamaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa työntekijöiden mahdollinen heikentynyt työkyky, jotta tilanteeseen voidaan puuttua.
– Varhaisen tuen malli on työkykyjohtamisen ydintä ja siitä sekä työkykyasioista tulisi keskustella ennakkoon yrityksen kaikkien työntekijöiden kanssa, jotta jokainen osaa tarvittaessa puhua omalle esihenkilölleen, mikäli työkyvyssä koetaan haasteita. Erityisen tärkeässä roolissa ovat esihenkilöt, joiden tehtäviin työkykyjohtamisen konkretia kuuluu joka päivä, Pärkkä sanoo.
Pärkän pitämä koulutus sai paljon positiivista palautetta ja toi taloon uutta ja hyödyllistä lähijohtamisen osaamista.
– Tulokset olivat niin positiiviset, että tulemme jatkamaan alkanutta koulutuspolkua, Murtovaara kertoo.
Bo LKV:lla työkykyjohtaminen on strategista, sillä työkyky vaikuttaa lähes kaikkeen yrityksen yhteishengestä siihen, millaiseksi työn tekeminen koetaan, kertovat Bon talouspäällikkö Kati Kulmala (vasemmalla) ja operatiivinen johtaja Saara Murtovaara
– Talouspäällikkönä tunsin itseni välillä noviisiksi HR-ammattilaisten ympäröimänä, mutta opin heiltä paljon, Kulmala kertoo.
Yhtenä heti käyttöön otettuna ideana koulutuksesta oli työkykyjohtamisen ohjausryhmä. Ryhmä koostuu kahdesta Bon edustajasta ja yhteistyökumppaneista, joihin kuuluvat työterveyslääkäri ja -terveydenhoitaja, vakuutuskumppanin edustaja sekä Elolta kuntoutusasiantuntija ja Pärkkä. Ryhmän tavoitteena on rakentaa yrityksen strategista työkykyjohtamista käymällä läpi yrityksen mahdollisia työkyvyttömyysriskejä.
– Riskien noustessa esille, olemme yhdessä Bon kanssa tehneet yrityksen kehittämiskohteista yhteishankkeita, Pärkkä kertoo.
– Haluamme panostaa työhyvinvointiin, jotta Bo-yhteisömme on jatkossakin hyvinvoiva, Murtovaara sanoo.
Yrityksen nopea kasvu ja kehitys on nostanut työkyvyn tärkeäksi teemaksi, jota halutaan kehittää suunnitelmallisesti. HR-tehtäviin ovat tarttuneet Bon operatiivinen johtaja Saara Murtovaara ja talouspäällikkö Kati Kulmala. Tukena työkykyjohtamisessa heillä on Elo.
Työkykyjohtaminen ei ole projekti, vaan pitkä prosessi
Suurin osa Bon työntekijöistä on kiinteistönvälittäjiä, joiden työhön tyypillisesti kuuluu kiire ja työaikojen epäsäännöllisyys. Työkykyjohtamisella pyritään varmistamaan, että jokaisen työntekijän työkyky pysyy hyvänä. Työkyky vaikuttaa lähes kaikkeen yrityksen yhteishengestä siihen, millaiseksi työn tekeminen koetaan.– Meille työkykyjohtaminen tarkoittaa vastuuta yksilöistä. Monesti yritykset ajattelevat taloudellisia hyötyjä, mutta työkyvyllä on myös valtava henkilökohtainen merkitys, Murtovaara sanoo.
Elon työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö Päivi Pärkkä on ollut tiiviissä yhteistyössä mukana rakentamassa Bon työkykyjohtamista, jota on lähdetty kehittämään kattavasti Bon strategiasta esihenkilöiden kouluttamiseen ja työsuojelutoimikunnan perustamiseen.
– On ollut ilahduttava nähdä, kuinka Bolla halutaan pitää työntekijöistä hyvää huolta, Pärkkä sanoo.
Esimiehille järjestetyssä koulutuksessa pureuduttiin yhdessä muun muassa Bon varhaisen tuen malliin. Mallilla pyritään huomaamaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa työntekijöiden mahdollinen heikentynyt työkyky, jotta tilanteeseen voidaan puuttua.
– Varhaisen tuen malli on työkykyjohtamisen ydintä ja siitä sekä työkykyasioista tulisi keskustella ennakkoon yrityksen kaikkien työntekijöiden kanssa, jotta jokainen osaa tarvittaessa puhua omalle esihenkilölleen, mikäli työkyvyssä koetaan haasteita. Erityisen tärkeässä roolissa ovat esihenkilöt, joiden tehtäviin työkykyjohtamisen konkretia kuuluu joka päivä, Pärkkä sanoo.
Pärkän pitämä koulutus sai paljon positiivista palautetta ja toi taloon uutta ja hyödyllistä lähijohtamisen osaamista.
– Tulokset olivat niin positiiviset, että tulemme jatkamaan alkanutta koulutuspolkua, Murtovaara kertoo.
Bo LKV:lla työkykyjohtaminen on strategista, sillä työkyky vaikuttaa lähes kaikkeen yrityksen yhteishengestä siihen, millaiseksi työn tekeminen koetaan, kertovat Bon talouspäällikkö Kati Kulmala (vasemmalla) ja operatiivinen johtaja Saara MurtovaaraStrateginen ote työkykyjohtamiseen
Kulmala osallistui viime vuonna Elon Työkykyjohtamisen superosaajakoulutukseen. Vuoden kestävässä koulutuksessa käsiteltiin laaja-alaisesti HR- ja esihenkilötyötä.– Talouspäällikkönä tunsin itseni välillä noviisiksi HR-ammattilaisten ympäröimänä, mutta opin heiltä paljon, Kulmala kertoo.
Yhtenä heti käyttöön otettuna ideana koulutuksesta oli työkykyjohtamisen ohjausryhmä. Ryhmä koostuu kahdesta Bon edustajasta ja yhteistyökumppaneista, joihin kuuluvat työterveyslääkäri ja -terveydenhoitaja, vakuutuskumppanin edustaja sekä Elolta kuntoutusasiantuntija ja Pärkkä. Ryhmän tavoitteena on rakentaa yrityksen strategista työkykyjohtamista käymällä läpi yrityksen mahdollisia työkyvyttömyysriskejä.
– Riskien noustessa esille, olemme yhdessä Bon kanssa tehneet yrityksen kehittämiskohteista yhteishankkeita, Pärkkä kertoo.
Askel kerrallaan kohti tulevaisuutta
Bolla on selkeät askelmerkit koulutuksesta saatujen oppien viemisestä käytäntöön. Työhyvinvoinnille on asetettu mittarit ja saatujen tulosten avulla työtä voidaan kehittää. Bon työyhteisö on jo nyt tiivis, mutta työtä halutaan kehittää edelleen ja lisätä työntekijöiden hyvinvointia. Tarvittaessa toimintatapoja myös muutetaan.– Haluamme panostaa työhyvinvointiin, jotta Bo-yhteisömme on jatkossakin hyvinvoiva, Murtovaara sanoo.
Ota talteen Saara Murtovaaran ja Kati Kulmalan kolme vinkkiä työkykyjohtamiseen:
1. Valmenna ja kouluta tiimiäsi. Tiedon ja ymmärryksen lisääminen tuo uusia tapoja työkykyjohtamiseen.
2. Tunne tiimisi. Pystyt seuraamaan työntekijöiden hyvinvointia helpommin, kun tunnet heidät.
3. Säännöllisyys. Työkykyjohtaminen on jatkuvaa tekemistä, ei yksittäinen projekti.
Lue lisää Elon työkykyjohtamisen ohjausryhmätyöskentelystä.
Kuuntele podcast: Miten ja miksi työkykyä kannattaa johtaa strategisesti?