Työhyvinvointi vetovoimatekijäksi – Osuuskauppa PeeÄssä kehittää työkykyjohtamista yhdessä Elon kanssa

Osuuskauppa PeeÄssä on S-ryhmään kuuluva, monelle tuttu palvelualan yritys Pohjois-Savossa. Elo on tehnyt pitkään yhteistyötä PeeÄssän kanssa erityisesti työkykyjohtamisen kehittämiseksi. Kaksi vuotta sitten yhteistyö syveni entisestään, kun yhteistyöhanke ja PeeÄssän strategiauudistus ratkoivat samoja haasteita.

– Osuuskauppa PeeÄssän strategisiin tavoitteisiin pääsemiseksi tunnistettiin yhteistyössä tarve vaikuttaa työkykyyn jo ennen sairastumista. Tämä tehtiin vahvistamalla arjen lähijohtamista, kuvailee Tiina Keinänen, PeeÄssän työhyvinvointipäällikkö.

Matka kohti ennakoivia työkykyjohtamisen prosesseja

– Huomasimme ylintä johtoa myöten, että työkykyjohtaminen on meille sittenkin kumppanin kanssa yhteistä kehittämistä vaativa asia, kertoo Keinänen. Sen eteen täytyy tehdä pitkäjänteistä työtä.

– Olemme olleet iloisia siitä, miten Elo kulkee koko ajan rinnallamme, jopa sopivasti etumatkassa.

Yhteistyöhankkeessa pyrittiin selvittämään, mitä kehitettävää PeeÄssän työolosuhteissa ja työkykyjohtamisen prosesseissa sekä työterveysyhteistyössä on. Juurisyihin pureutuminen aloitettiin säännöllisillä työkykyjohtamisen sparrailuhetkillä. Yhteistyön vuosikellolla Elo ja PeeÄssä saivat rakennettua yhteistyölle raamit. Lisätukea työhön toi yhdessä kumppanien kuten S-työterveyden ja vahinkovakuuttaja Pohjolan kanssa aloitettu yhteinen ohjausryhmätyöskentely.

– Jo alussa määrittelimme yhteistyölle tarkat painopisteet, tavoitteet ja mittarit. Ne ovat auttaneet meitä kulkemaan määrätietoisesti kohti oikeaa suuntaa, kertoo Kirsi Mäkelä, yhteistyössä pitkään mukana ollut Elon työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö.

– Näemme pitkäjänteisen työn vaikuttavuuden esimerkiksi ammatillisen kuntoutuksen onnistumisena, mikä PeeÄssällä onnistuu keskimääräistä paremmin. Tämä tuo myös merkittävää rahallista säästöä PeeÄssälle, jatkaa Mäkelä. 

Sitoutuminen osaamisen kasvattamiseen alkaa johdosta

PeeÄssä teki suunnitelman koko johdon, keskijohdon ja esihenkilöiden työkykyjohtamisen osaamisen kehittämiseksi yhdessä Elon kanssa. Osaamisen vahvistamiseksi Elo tarjoaa S-ryhmälle keväisin ja syksyisin Johtajan ja Pomon työkykypakki -koulutusta. Koulutusten tavoitteena on saada työkykyjohtaminen strategisesti johdetuksi S-ryhmän yrityksissä ja varmistaa toimiva johtamisen ketju myös työkykyasioissa. PeeÄssällä koulutuksiin on sitouduttu ylintä johtoa myöten.

– Haluamme varmistaa sen, että yhteinen ymmärryksemme työkykyjohtamisen merkityksestä kasvaa. Työkyvyn tukeminen on meille aivan keskeinen asia, kertoo Keinänen.

Johtoa tukee PeeÄssän HR, joka varmistaa koulutuksissa saatujen oppien viemisen arkeen.

– Koulutussuunnitelmaan kuuluu lopputehtävänä oman kehittymissuunnitelman tekeminen, jonka ylin johto ja toimialojen johtoryhmät tekivät yhdessä. Tällä varmistetaan, että sitoudumme kehittämään asioita yhdessä ja saavutamme myös varmasti enemmän, jatkaa Keinänen.

Johdon ja keskijohdon koulutusten jälkeen vuorossa on esihenkilöiden koulutus.

Miten johtaa esihenkilöitä johtamaan omia työntekijöitään?

Keinänen toteaa, että arjen työkykyjohtamisen merkityksen ymmärtämiseksi tarvitaan toistoa ja asian esillä pitämistä. Tiedolla johtaminen, tiedon kokoaminen ja selkeiden mittareiden luominen on hänen mukaansa olennainen osa myös ylimmän johdon tukemista. Yhtenä esimerkkinä Keinänen nostaa sairauspoissaolojen seuraamisen. Työkykyjohtaminen on laaja kokonaisuus, joten myös ennakoivia mittareita, kuten arkijohtamisen onnistumista, tulee seurata.

Yksi tulevaisuuden kehityskohde PeeÄssällä on työntekijän roolin vahvistaminen oman osaamisen ja motivaation sekä haasteiden esille tuomisessa. Jokainen meistä tuntee parhaiten oman tilanteensa ja on siten oman työkykynsä paras asiantuntija.

– Se, miltä tuntuu mennä töihin tai miltä tuntuu lähteä töistä, kertoo jo paljon työkyvystä, kuvailee Keinänen.

Keinäsen mukaan tilanteet voivat olla joskus hyvinkin vaikeita, kun oma työkyky ei enää tietyssä työssä ja työympäristössä kannakaan riittävän pitkälle.

– Onneksi meillä on olemassa työkykyjohtamisen mallit, jotka auttavat löytämään uusia uria, mikäli henkilön työkyky ei kanna enää nykyisessä työssä, jatkaa Keinänen.

Esihenkilöiden onkin tärkeää tuntea työntekijänsä, jotta he tunnistavat varhaiset signaalit ja pystyvät tukemaan mahdollisen avun tarpeessa olevia työntekijöitä. Ennakointi ja vuorovaikutus sekä kuulluksi tuleminen tapahtuvat mm. säännöllisten esihenkilö-alainen –kohtaamisten avulla.

Inhimillisyyden ja tuloksellisuuden liitto

PeeÄssän strategiaan on kirjattu tavoitteeksi ”inhimillisyyden ja tuloksellisuuden liitto”. Keinänen avaa tavoitteen tarkoittavan mm. sitä, että erityisesti heidän ympäristössään juuri ihmiset ovat työn, ja siten myös tuloksen, tekijöitä.

Yrityksen kyky tehdä tulosta riippuu työkykyistä ihmisistä.

– Olemme olleet pitkään hyviä prosessijohtamisessa. Seuraava askeleemme on olla erittäin hyviä ihmisten johtamisessa.

Johtamisosaamista tuleekin kehittää jatkuvasti. PeeÄssän strategiassa korostuu inhimillinen ja laadukas johtaminen.

– Pyrimme saavuttamaan strategiaan kirjatun tavoitteen lisäämällä vuorovaikutusta, kehittämällä osaamista ja yhdessä tekemällä. Työkykyjohtaminen on omissa käsissämme, kiteyttää Keinänen.

 

Tutustu Elon työkykyjohtamiseen