Henkilöstöpäällikkö Sampsa Lindberg hyppäsi uuteen tehtäväänsä vuonna 2018. Puolessatoista vuodessa on ehtinyt tapahtua paljon.

– Henkilökohtaisella tasolla on ollut hienoa tarttua uuteen tehtävään ja oppia uutta. Olemme kasvuyritys ja senkin takia on hienoa, että minuun luotetaan, Lindberg sanoo.

Vantaalla päämajaansa pitävä ja ympäri maata toimiva CAP-Group työllistää noin 250 ihmistä. Viimeisen noin kahden vuoden ajalta tärkein muutos yrityksen kuluttajaliiketoiminnassa on ollut etäjohtamisesta siirtyminen lähijohtamiseen. Sen ansiosta työntekijöillä on välittömämpi yhteys esimieheensä. Myös esimiesten määrä on lisääntynyt ja he ovat aiempaa lähempänä arkityötä.

Sampsa Lindberg

– Ihmiset ovat aina olleet meille tärkeitä, mutta uudessa johtamismallissa he korostuvat uudella tavalla. Olemme syventäneet esimiesten johtamistaitoja hakemalla heille lisäosaamista työkykyjohtamisesta ja ymmärrystä työntekijöiden näkökulmasta. Tulevaisuudessa laajennamme hyviä johtamiskäytäntöjä myös meille tärkeälle yritysliiketoiminnan sektorille.

Työntekijöiden tukemiseen on helppo löytää perustelut. Lindbergin mukaan he ovat tärkein linkki onnistuneessa asiakaskokemuksessa.

– Elämme palvelubisneksessä. Haluamme, että myynti toimii ja ihmisillä on töitä. Siinä auttaa hyvä fiilis olla töissä. Työntekijöiltä saadussa palautteessa hyvä esimiestyö näkyy. Pyrimme myös rohkaisemaan kaikkia jakamaan ideoitaan ja ajatuksiaan.

”Ei tarvitse tehdä tätä ihan yksin”

Kaikki kehittäminen lähtee käyntiin tilannearviosta. Näin tehtiin myös CAP-Groupilla.

– Arvioimme, mitä olemme tehneet aikaisemmin ja vertasimme sitä eri henkilöstöjohtamisen ammattilaisten suosituksiin. Meillä on tehty oikeita asioita, mutta ne eivät ole olleet aina kovin koordinoituja ja suunnitelmallisia, kertoo Lindberg.

CAP-Group on hyödyntänyt useita Elon työvälineitä. Niin uutiskirje, videot, selailtavat oppaat kuin myös eri teemoihin keskittyvät koulutukset ovat olleet hyödyllisiä.

– Ne ovat olleet oleellisia työkaluja minulle ja HR:lle. Ei tarvitse tehdä tätä ihan yksin. Myös Elon työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö Tiina Lautala ja yhteyspäällikkö Anne Tamminen ovat olleet keskeisessä roolissa. Tiina on perehdyttänyt minua avoimesti ja kannustavasti HR:ään ja jaksanut toistaa asioita. Hänen avullaan olemme myös oppineet tekemään parempaa yhteistyötä työterveyskumppanimme kanssa.

Kiitosta saavat myös Elon kartoitustyökalut. Niiden avulla Lindberg sai kokonaiskuvan työkykyjohtamisen kehittämistarpeista.

– Kartoitus oli erittäin silmiä avaava. Siitä näki, että jotkin asiat olivat kohdallaan tai oikeaan suuntaan menossa, kun taas jokin toinen asia saattoi puuttua kokonaan. Kartoitus on auttanut jäsentämään suunnitelmien tekemistä ja tavoitteiden asettamista.

Työyhteisökyselyn tuloksia peilataan liiketoimintastrategiaan

Parhaimmillaan onnistunut henkilöstöjohtaminen ja työkykyjohtaminen ovat yrityksen tavoitteiden saavuttamisen tukipilareita. Se tiedetään myös CAP-Groupilla.

Elon työyhteisökyselyä CAP-Groupilla on ehditty hyödyntää jo kaksi kertaa. Lindberg kertoo, että se on kehittämisen tärkeä mittari. Tulokset käydään läpi pienessä ydinporukassa.

– Minä, toimitusjohtaja ja autokoulun ketjupäällikkö katsomme tulokset läpi. Mukana on paljon avoimia vastauksia emmekä halua jakaa niitä liian monelle. Johtomme on sitoutunut kehitystoimenpiteisiin, mikä on hienoa. Annamme tulokset sekä raamit kehittämiseen paikallisille tiimeille ja he saavat valita, mitä lähtevät työstämään ja miten.

Esimerkiksi kehitystyön toteutumista seurataan kuukausittain. Sillä tavalla asioiden edistymistä voi seurata pitkin vuotta ja samalla pannaan merkille, jos jotain uutta nousee esille.

– Meillä on eri puolilla Suomea hyvin pieniä työyhteisöjä. Siksi haluamme eriyttää kehityskohteet paikallisesti ja pyrkiä sitouttamaan ihmiset työhön. Suuntaviivat annetaan keskitetysti, mutta emme sanele, miten asioita toteutetaan.

Tavoitteet mielessä ihmisiä kuunnellen

Lindberg pohtii hetken, kun häneltä kysyy johtamisen tärkeintä tehtävää.

– Johtamisen tärkein ajatus on ymmärtää yrityksen tavoitteet ja pitää ne kirkkaana mielessä. Ja sitten ne pitää osata sanoittaa työntekijöille selkeästi ja ihmisläheiseesti. Se edellyttää työntekijöiden arvostamista. Johtajan täytyy olla esimerkillinen, pohtii Lindberg.

Ymmärrys kulkee myös toiseen suuntaan.

– Työntekijöiden täytyy myös pyrkiä ymmärtämään työnantajansa näkökulmaa. Siksi kasvotusten keskustelu on niin tärkeää. Se rakentaa luottamusta.